よくあるご質問
定着し、活躍しやすい外国人には共通点があります。
- 学習習慣がある
- 仕事内容そのものへの関心が高い
- 来日前から日本定住意向がある
Zuittでは、上記の条件を満たす候補者の中から、次のような理工学部新卒・第二新卒を来日させています。
- 来日前に日本語を「平日毎日4時間×4ヶ月」など学習してこれている
- 内定後も学習を継続する意思がある（会話もあわせN1まで約3,000時間など）
- 家業継承など、短期帰国が前提となる事情がない
育つかどうかは国籍ではなく、本人の資質と育成設計で決まります。
1日職業体験では、実際の業務要素を体験してもらった上で、現場が「この職種ならAさんではなくBさん」などバイネームで適性を判断できます。
育成方法は職種で大きく変わります。
同じ土木系でも、施工管理とBIM/CADでは必要スキルが異なります。
製造業でも、保全等は業務範囲や在留資格の説明設計が必要になる場合があります。
実際に「大学で学んできた基礎があるため、未経験の日本人が3年かかる領域を半年でキャッチアップしそう」などの評価をいただくケースもあります（職種·受入体制によります）。
退職リスクをゼロにはできません。ただし、担当者の頑張りではなく、仕組みで下げることはできます。
- 外国人が1人だけの採用は推奨しません（孤立しやすい）
- 志向（都会志向／設計志向など）によって、向き不向きが分かれます
- 先の見えないOJTではなく、仮説としての10年キャリア設計を最初に共有します
- 日本語学習に集中すべき時期と、実務比重を上げる時期を調整します
- 将来的に「外国人が外国人を育てる」体制（メンター·ロールモデル）を一緒に作ります
業績をどれだけ伸ばしたいか次第です。
日本人採用が順調なら、日本人のみで毎年10%成長も可能かもしれません。
一方で、売上はコア人材の人数で上限が決まりがちです。
建設業なら施工管理等の有資格者、製造業なら設計・保全・フィールドエンジニアなど。
外国人をいきなり大量採用は推奨しません。
まずは2〜3名から始め、一期生が二期生を、二期生が三期生を育てる形が現実的です。
採用と戦力化には時間がかかります。業績計画から逆算すると、残された時間はどれくらいでしょうか。
なお、1日職業体験の時点で「採用をコミット」する必要はありません。
「自社に合う人材がいるか」を一次情報として現場がつかむことがリスクなのか、
それとも、一次情報を持たないまま採用先送りがリスクなのか——その比較だと考えています。
外国人活用が会社の10年後に欠かせないと、真剣に考えてくださっているのだと思います。
社内でどうお話すべきか、作戦会議をさせていただけませんか？
トップが懸念しやすいのは、概ね次の3つです。
- 失敗して恥をかく（面子リスク）
- 既存のやり方が否定される（権威リスク）
- 会社が不安定になる（統制リスク）
提案は次の形に変換するのがよいかもしれません。
- 小さく始める（予算・期間・範囲を絞る）
- いつでも止められる（撤退条件を先に決める）
- 社長の価値観に合わせて言い換える（攻めではなく守り／確実性の言葉で）
現場が納得して初めて、外国人活用は業績向上につながります。
必要であれば、トップだけでなく社内向け説明会の時間もいただき、認識合わせをさせてください。
現場が嫌がる理由は主に次の3つです。
- 仕事が増える
- 失敗して責任を負う
- やり方を否定される
Zuittでは、次のように対応しております。
- 準備工数を減らす（チェック形式で埋めれば概ね形になるマニュアルを用意。1日職業体験の準備は目安2〜3人日で設計可能です。通勤・住居や在留資格、手続きなど、運用や教育は標準化されています。「やること」が見えれば「やめること」も決められ、仕事総量を増やしません）
- 意思決定を軽くする（決めるのは「採用」ではなく「1日一緒に働いてみる」です。現場が「向かない」と判断したら採用しない、という前提で進められます）
- 「出島」を設計する（「受け入れやすい部署はどこか」を、部署の独立性·部署長のタイプ·職種特性から一緒に検討します。
Zuittは、途上国の人々に、日本でキャリアを築く機会を提供する会社です。あわせて、日本で外国人1,000万人が流暢に日本語を話し、そのうち100万人が管理職を担う日本をつくりたいと考えています。
基本的には、能力があり努力できる若い外国人に向けた会社であると同時に、企業規模を問わず、成長に向けて真摯に努力する会社に向けたサービスでもあります。
Zuittは、提携する送出し機関と役割分担しながら、企業と候補者の相互理解・関係構築を支援しています。具体的には、採用前の見極め機会の設計・運営支援、正式な採用・送出し関連手続きにおける送出し機関との連携、採用後の日本語研修・定着支援を行っています。
Zuittが向いているのは、製造業や建設業など、技術者・エンジニアを必要とする業界です。今は社内にエンジニアがいなくても、これからエンジニアを活用したい企業であれば対象になりますし、そのような事例もあります。
特に、地方でキラリと光る技術や事業領域を持つ会社とは相性が良く、Zuittがフィリピンの都市部だけでなく地方の大学ともネットワークを持っていることが強みです。
日本の地方に定着しやすいのは、フィリピンの地方出身者です。そうした人たちにとって、企業が持つユニークな技術は、エンジニア魂を強く刺激します。
1日職業体験とは、企業と候補者が相互理解を深め、本格的な採用活動に進むかどうかを判断するための見極めの機会です。当日は、会社見学、社員との交流、昼食、ワークサンプル課題などを通じて、候補者の人柄、基礎的な技術素養、企業との相性を確認します。日本企業が外国人の人材活用を考えたとき、現場の日本人社員の方の抵抗が大きく出ることがありますが、そのときに必要なのは、現場の方に見極めに参加していただくことです。
候補者が企業の直接の生産活動や通常業務に従事するものではありません。また、労働提供を目的とするものではないため、候補者への報酬は発生しません。候補者本人にも、1日職業体験への参加費は発生しません。
一番大きな違いは、得られる情報量が圧倒的に違うことです。技術力や仕事への向き合い方を見るには、面接だけでなく、模擬的なワークサンプル課題などを通じて確認することが有効です。また、本当の性格や相性も、一緒に食事をして話してみることで見えやすくなります。
面接に入る日本人社員の人数には限りがありますが、1日職業体験では、経営者層だけでなく、現場の日本人社員にも見極めに参加していただけます。
また、外国人候補者にとっても、日本を出たことがない人がほとんどなので、この地域、この業界、このニッチで戦うことの意味合いは、実際に企業を訪問してみないと分からない部分があります。そのため、経営者層、現場の日本人社員、外国人候補者の皆が納得して次のステップを決断できることが、面接だけの採用との大きな違いです。
いいえ。1日職業体験は、参加した時点で採用を前提とするものではありません。企業が、外国人候補者の活用可能性や、自社との相性を確認し、本格的な採用活動に進むかどうかを判断するための見極めの機会です。。
企業は、1日職業体験の実施について、Zuittへの支払いは不要です。
企業の人材確保にはさまざまな打ち手がありますが、海外大卒外国人の活用はそのうちの一つであり、その情報収集を無料でできることが1日職業体験のメリットです。
その後、採用を進めたい候補者がいる場合には、提携する送出し機関を通じて、Zuittも必要な範囲で連携しながら、正式な採用・送出し関連手続を進めます。なお、1日職業体験への参加や、採用目的での参加が、採用の成立を保証するものではありません。
対象となるのは、機械工学・電気工学を大学で4〜5年学んできた人たちです。新卒直後、または約3年経験の第2新卒の人たちを連れてくるようにしています。
想定する職種は、保全エンジニア、設計エンジニア、開発エンジニア、生産管理、生産技術、設備設計エンジニア、フィールドエンジニアなど、多岐にわたります。将来的には技術営業としての活躍も期待できます。
基礎素養としては、貧しい家庭のためにお金を稼ぎながら卒業した苦学生、大学で高い成績を収めた学生、または自らの興味の赴くまま特定分野を深く学習した人を重視しています。1日職業体験の時点では、日本語はまだ約400時間の学習段階と低いレベルですが、基本的には日本での定着が見込める人を対象にしています。
土木工学や建設工学を大学で4〜5年学んできた人たちが対象です。建設業では、設計や施工管理の補助から始めることが向いています。
特に施工管理は、より高い日本語能力が求められるため、就職前・就職後の継続的な日本語学習は欠かせません。
最初の1〜2年に取り組む業務も、日本語能力がまだ限定的な中で進められる業務に特化して行っていただくことが多くなります。たとえば、危険予知や測量など、言葉をあまり使わない業務から始めることが多いです。
必要な日本語力は二つあります。JLPTのN5・N4・N3のような受容能力と、会話ややりとりといった産出・相互行為の能力です。Zuittではその両方を鍛えるようにしており、来日前は約400時間、JLPTの学習と会話のA2を勉強してから来日する形を想定しています。
1日職業体験後に内定をいただいた場合は、製造業・建設業ともに、基本的にはJLPT N4と会話能力B1まで鍛えてから、再度来日して就職する形です。
就職直後は、日本語能力の状況に応じて、補助的な業務や周辺業務から始める場合があります。その後、継続的な日本語学習を通じて、早期に会話B2レベルを目指し、エンジニアとしてより高度な業務を担える状態を目指します。
採用後は、N3や会話のB2などを研修していきます。目的は、仕事の現場で報連相などがよりできるようになることです。
対象は、働きながら学ぶエンジニアたちであり、コース自体は一般的な日本語ですが、専門用語などは別途身につけていただけるよう支援しています。
一般的な日本語を学び、文法、語彙、特に漢字能力を広げることが、中長期での日本語能力育成に欠かせません。実施形式としては、反転学習を取り入れ、リアルタイムの同期授業と非同期学習を組み合わせて成果を出していくようにしています。
Zuittの定着支援では、まず課題を早期に把握することを重視しています。最初の半年間は、外国人が日本語で日本人社員に悩みを打ち明けることが難しい場合もあるため、関係性を築いているフィリピン人日本語講師が、定期的に面談を行います。
面談内容のうち、企業側の対応が必要な事項については、本人の同意やプライバシーに配慮したうえで、必要な範囲に限って企業様に共有します。
よくあるのは、課題があっても日本人に言えず、どんどん大きくなり、最後に破裂して辞めてしまうパターンです。そのため、課題を把握した後は、追加面談や、必要に応じた企業訪問も行い、早期の離職防止と職場定着を支援します。
向いているのは、まず、人口減少にとらわれず、会社を成長させていきたいという意欲を持っている企業様です。また、すでに能力を持っている人をかき集めるのではなく、人と一緒に企業を成長させていこうという意思を持っている企業様に非常に向いています。
そのような企業様であれば、今は外国人が全くいなかったとしても、人を大事にし、活用していくという方向に自然に切り替わっていきます。
現場の方々が外国人慣れしていなくても、その不安は1日職業体験の前後のプロセスで解消していけます。定着は採用した瞬間に7割決まると考えているため、そのための見極めの機会も提供しています。
たとえば、人材の紹介だけを求める企業様や、数を早く求める企業様には向いていません。また、エンジニアのような高度な技術力を必要としておらず、単純作業だけを行う人を求めている場合も向いていません。
さらに、人を育てることに興味がない企業様や、誰でもいいから採用したいという企業様にとっては、少々重いプロセスになっています。
そして、たとえ能力があったとしても、外国人を入れること自体が嫌だという場合は、当然向いていません。Zuittは、紹介だけではなく、見極めと定着を重視するサービス設計だからです。
技人国ビザと特定技能ビザは、想定される業務内容や要件が異なる在留資格です。
技人国は、理学・工学などの自然科学分野、または人文科学分野の技術・知識を要する業務等に従事する在留資格です。たとえば、機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、マーケティング業務などが該当例として挙げられています。
一方、特定技能は、特定の産業分野において、一定の専門性・技能を有する外国人材を受け入れるための在留資格です。
実際にどの在留資格が適切かは、候補者の学歴・経験・技能水準だけでなく、就職後に担当する具体的な業務内容によって判断されます。そのため、採用時には、企業、送出し機関、行政書士等の専門家と確認しながら進めることが重要です。
はい。このやり方は地方企業に向いています。地方には、キラリと光る技術や事業領域、温かい社風を持つ企業様がたくさんありますが、日本人の新卒学生たちがそれを知る機会は多くありません。
その結果、人が都会の企業や地方の大企業に流れがちです。
1日職業体験では、外国人候補者が実際に企業を訪問し、皆様の企業の良さを知る機会を設けることができます。
また、地方での生活や働き方に魅力を感じる候補者もいます。企業の技術、事業内容、人柄、地域との相性を相互に確認できる点は、地方企業にとって大きなメリットです。
現場負担が発生する場面は、1日職業体験の受け入れ、実際の受け入れ、そして育てていく場面です。
ただし、1日職業体験についてはマニュアル化が進んでおり、その範囲に則っていただければ、2〜3人の体制で成立するようにしています。また、受け入れについても30ページ程度のマニュアルがあり、何をやるべきか、社内でやるか社外に出すかを判断いただけるようになっています。
採用後の定着・活躍の負担については、Zuittも協力し、二人三脚で進めていきたいと考えています。そもそも、そのような負担をしてでも取りたい人がいるかどうかを見極めていただくことが大切です。
受け入れ前に大切なのは、日本人か外国人かを問わず、どのような人材・戦力がいればこの企業はもっと伸びるのかを定めていただくことです。その戦力に育て上げるために、どのような人材をどう育て、どのような経験を積ませ、どのように育てていくかを考えることが重要です。
そうすると、結果として、どのような人を入れなければいけないのかが見えてきます。あとは、それを外国人や1日職業体験というスキームでできるかどうかを、ぜひZuittと議論させていただければと思います。その中で、どの程度の日本語能力が必要かなども見極められると思います。
1日職業体験の実施について、企業からZuittへの支払いは発生しません。
採用に進み、就職が成立した場合には、採用後の日本語授業を中心とした定着支援について、対象者が在籍している期間、最長10年間、1人当たり月額2万円を企業からいただくモデルです。
候補者側の費用については、就職に至らなかった方には請求しません。就職に至った方のみ、事前に説明・合意された所定費用を、就職後に分割で支払う仕組みです。費用の内訳、支払先、支払時期、返済条件については、関係法令および送出し機関との手続に従い、事前に明確に説明します。
採用までの期間は、候補者の日本語学習状況、在留資格、送出し機関での手続、企業側の受け入れ準備状況によって変わります。
